1 ère Partie : Définir le Harcèlement
	2 ème Partie : Prévenir et Mettre un Terme aux Agissements de Harcèlement
	3 ème Partie : Agir en Justice

1 ERE PARTIE : DEFINIR LE HARCELEMENT

I - Le champ d'application du harcèlement

     La réglementation relative au harcèlement ne s'applique pas dans le cadre des relations privées : son champ d'application est strictement réservé aux relations de travail (le secteur public est également visé sous réserve des aménagements qui seront exposés à la fin de cette étude).

1 - L'Auteur du harcèlement

Le harcèlement, moral ou sexuel, peut être le fait de n'importe quel salarié.

En l'absence de précision dans la loi, on peut même penser qu'une personne extérieure à l'entreprise peut être poursuivie sur cette base, comme l'épouse de l'employeur (ainsi que cela a déjà été jugé par les tribunaux), voire un client de l'entreprise, dès lors que le harcèlement s'exerce bien dans le cadre des relations du travail.

A - L'auteur du harcèlement moral

La loi n'exige pas l'existence d'un lien hiérarchique entre le harceleur et sa victime pour qualifier les faits incriminés de harcèlement. Le harcèlement n'est donc pas nécessairement le fait de l'employeur. Il peut s'agir de n'importe quel membre de l'entreprise, que ce soit un employeur, un supérieur hiérarchique, un collègue et même un subordonné.

B - L'auteur du harcèlement sexuel

L' article L. 122 - 46 du Code du travail caractérisait auparavant le harcèlement sexuel comme un abus d'autorité : l'auteur de harcèlement devait en effet occuper une position lui permettant d'abuser de l'autorité que lui conférait ses fonctions pour obtenir du salarié des faveurs de nature sexuelle.

La définition était donc envisagée de manière très restrictive. Or, d'après certaines études réalisées, 25 % des cas de harcèlement sexuel seraient le fait d'un collègue de travail.

La loi de modernisation sociale a donc suppléé à cette carence en supprimant l'exigence d'un abus d'autorité.

Le harcèlement sexuel peut donc, comme le harcèlement moral, être le fait de toute personne. Il peut notamment être exercé par le conjoint d'une gérante à l'encontre d'une salariée de son épouse (CA Paris, 16/01/97).

2 - La victime du harcèlement

La loi désigne les personnes qui pourront se prévaloir de la protection édictée en matière de harcèlement moral ou sexuel. Il s'agit à la fois :

des salariés qui ont subi des agissements de harcèlement moral ou sexuel

des salariés qui ont refusé de subir de tels agissements

des salariés qui ont témoigné de ces agissements ou les ont relatés.

Quel que soit le type de contrat dont le salarié est titulaire (CDI, CDD, contrat de formation en alternance, etc ...), il peut donc bénéficier du système de protection édicté contre le harcèlement moral et sexuel.

La victime doit toutefois relever de l'une des catégories suivantes de travailleurs si elle entend bénéficier de la réglementation relative au harcèlement moral ou sexuel :

salariés

marins (article L.742 - 8 du Code du travail)

employés de maison (article L. 772 - 2 du Code du travail)

concierges et employés d'immeubles à usage d'habitation (article L. 771 - 2 du Code du travail)

assistantes maternelles (article L. 773 - 2 du Code du travail)

fonctionnaires et agents publics non titulaires : cependant, pour cette catégorie de travailleurs, le régime est aménagé et fera l'objet d'une étude particulière à la fin de ce dossier.

II - La définition des agissements interdits

Trois remarques préliminaires s'imposent :

Les définitions du harcèlement moral (C. trav, art. L.122 - 49 nouveau) et du harcèlement sexuel (C. trac, art. L.122 -46 modifié) sont toutes deux conçues sous la forme d'un interdit. La terminologie ainsi utilisée, sans doute dans un objectif pédagogique, renforce le caractère illicite et condamnable du harcèlement : chaque article visé définit, interdit et sanctionne tout à la fois les agissements de harcèlement, ce qui est loin d'être courant dans le Code du travail.

Ni le harcèlement moral, ni le harcèlement sexuel ne sont, réellement définis en tant que tels : ils ne sont appréhendés que par la forme selon laquelle ils doivent se manifester et par leur objet et/ou finalité. Le manque de concision et de rigueur de ces définitions peut surprendre : il s'explique par le fait que le harcèlement est une notion très subjective que le législateur s'est donc refusé à définir de manière trop précise pour ne pas restreindre ses possibilités d'application. Il reviendra donc au juge de trancher, au cas par cas, les litiges qui lui seront soumis en fonction des éléments d'appréciation fournis par l'article L.122 - 49 nouveau et L.122 - 46 modifié du Code du travail.

Le caractère très général de l'incrimination de harcèlement moral et sexuel laissera sans doute un large pouvoir d'appréciation au juge, placé ainsi au centre du dispositif. C'est pourquoi il est très délicat de déterminer avec certitude les agissements susceptibles de relever ou non du harcèlement : sauf cas de harcèlement avéré, on ne peut que supputer l'éventuelle et future position des juges dans ce domaine. Les développements qui suivent sont donc relatifs et discutables, qu'ils se basent sur l'analyse de la jurisprudence antérieure à la loi, sur notre interprétation personnelle ou sur celle de la doctrine...

Quoiqu'il en soit, un travail d'interprétation peut, d'ores et déjà, être réalisé pour tenter de déterminer ce qui nous paraît ou non relever du harcèlement moral, en attendant que les contours d'une jurisprudence se dessine en la matière.

1 - Le harcèlement moral

L'article L. 122 - 49, alinéa 1, nouveau du Code du travail définit et interdit le harcèlement moral :

"Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ".

A - Les caractères du comportement interdit

"des agissements"

Les comportements par omission sont ils exclus du champ d'application de la réglementation relative au harcèlement moral ?

Le terme d'agissements peut signifier qu'un salarié ne pourra pas agir sur le terrain du harcèlement moral en se fondant uniquement sur une abstention du harceleur : par exemple, le refus du harceleur de communiquer avec la victime salariée, d'éviter tout échange avec elle... Cet élément pourrait participer du harcèlement dont le salarié se prétend victime mais le salarié ne pourrait agir sur cette seule base.

Cette question n'est toutefois pas encore tranchée par les tribunaux : les interprétations que l'on peut en faire sont donc discutables et n'ont qu'une valeur relative...

A défaut d'agissements, si le salarié ne peut faire valoir qu'une abstention fautive de son employeur, il peut agir sur le terrain de l'exécution de mauvaise foi du contrat de travail (article L. 120 - 4 nouveau du Code du travail) pour obtenir, notamment, la résiliation judiciaire de son contrat si les circonstances le justifient.

"répétés"

Un acte isolé ne suffit pas pour intenter une action en justice sur la base de l'article L. 122 - 49 nouveau du Code du travail.

En effet, la répétition des agissements litigieux est indispensable pour que le salarié puisse caractériser l'atteinte qu'il a subie.

Si l'acte ne se produit qu'une seule fois, le salarié pourra toutefois intenter une action, si les éléments de fait le justifient, sur la base de l'article L.120 - 4 nouveau du Code du travail. Ainsi un arrêt de la Cour d'appel de Paris du 14/04/99 a fait droit à la demande d'une salariée et retenu le comportement fautif de l'employeur sur la base d'un seul fait en se fondant sur la violation par l'employeur du principe de loyauté dans les relations de travail. En l'espèce, le gérant d'une boutique avait appelé la police en l'absence de toute infraction, ni tentative d'infraction, et ne s'était pas opposé à ce que la salariée soit fouillée, menottée et conduite au commissariat. La Cour conclut que l'employeur a manqué à ses obligations et requalifie la prise d'acte par la salariée de la rupture de son contrat en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

B - Les incidences du comportement interdit

Les agissements répétés de harcèlement moral interdits sont ceux qui remplissent la double condition suivante :

ils doivent avoir " pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail ".

Il n'est pas nécessaire d'apporter des éléments permettant d'établir l'intention de nuire du harceleur. En effet, le but poursuivi par ce dernier n'est pas déterminant pour que le harcèlement soit constitué.

Le simple constat d'une dégradation des conditions de travail suffit. Le critère de la dégradation des conditions de travail présente de nombreux avantages : cette dégradation peut être constatée matériellement (très utile en présence d'une notion aussi subjective). En outre, le terme de dégradation des conditions de travail permet d'englober tous les effets qui peuvent résulter du harcèlement moral.

Toutefois, l'existence de conditions de travail dégradées ne suffit pas pour que le harcèlement moral soit constitué :

la dégradation des conditions de travail due au harcèlement moral, doit être " susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel "

Les salariés qui pourront se prévaloir des dispositions de l'article L. 122 - 49 du Code du travail sont seulement ceux dont la dégradation des conditions de travail est susceptible de porter atteinte à leurs droits et à leur dignité, d'altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel. Ces différents éléments permettent de matérialiser les agissements de harcèlement moral.

Il n'est pas nécessaire, en revanche, que la dégradation des conditions de travail ait effectivement entraîné des effets sur les droits, la dignité, la santé ou l'avenir professionnel du salarié : il suffit, en effet, qu'elle soit susceptible de les provoquer.

L'atteinte aux droits et à la dignité du salarié

Les atteintes aux droits du salarié : cette formule très floue a été précisée par le Conseil constitutionnel. Il a indiqué que les droits auxquels la dégradation des conditions de travail est susceptible de porter atteinte sont ceux de la personne au travail énoncés à l'article L. 120 - 2 du Code du travail qui dispose que " Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées parla nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ". L' atteinte aux droits du salarié peut donc être licite à condition qu'elle soit légitime et proportionnée au but recherché. Cette disposition permet de sanctionner les détournements de pouvoir et les abus de droit.

Les atteintes à la dignité du salarié : le respect de la dignité de la personne est un principe fondamental à valeur constitutionnelle qui a également été repris au niveau européen par la charte sociale européenne (article 26). Les exemples d'atteintes à la dignité tels qu'ils résultent de l'analyse de la jurisprudence ont le plus souvent trait à des mises au placard, des humiliations devant témoins, à l'absence de tâches confiées au salarié qui participent tous à un processus de dévalorisation de ce dernier. La Cour de cassation, dans un arrêt du 16/07/98, a posé pour la 1 ère fois le principe de dignité du salarié comme critère d'appréciation des conditions de travail et de la faute de l'employeur : " le salarié étant privé des moyens matériels d'exécution de ses tâches (local isolé sans téléphone) dans des conditions portant atteinte à sa dignité, la Cour d'appel ne pouvait, sans contradiction, retenir l'existence d'une faute grave du salarié résultant de l'inexécution de tâches inhabituelles et secondaires dont le comportement de l'employeur rendait impossible l'exécution ".

L'altération de la santé physique et mentale du salarié

Le harcèlement moral peut entraîner, sur l'état de santé de la victime, des conséquences particulièrement importantes, parfois irréversibles.

L'intérêt de cette disposition est donc de permettre aux victimes de contribuer à la reconnaissance du harcèlement dont elles ont été l'objet en faisant état des attestations médicales (médecin du travail notamment) et des arrêts de travail prescrits par leur médecin traitant. Le certificat médical établissant que l'attitude du harceleur a eu des répercussions sur la santé du salarié (souvent un état dépressif) peut être essentiel pour que les juges donnent gain de cause à la victime. Cet élément, parmi d'autres, est susceptible d'emporter la conviction des juges... Il conviendra toutefois d'établir un lien entre l'état dépressif du salarié, par exemple, et le harcèlement dont il se prétend victime.

L'avenir professionnel compromis

L'avenir professionnel du salarié est entendu au sens large : le découragement et la démobilisation liés au harcèlement dont le salarié est l'objet peut également lui être très préjudiciable sur le plan de sa carrière professionnelle.

2 - Le harcèlement sexuel

A - L'ancienne définition du harcèlement sexuel

La loi de modernisation sociale ne s'est pas contentée de réglementer le harcèlement moral : elle a, en effet, profondément modifié les mesures applicables au harcèlement sexuel issues de la loi du 02/11/92 (déjà modifiée par la loi relative à l'égalité professionnelle) destinée à sanctionner le harcèlement sexuel sur les lieux de travail et à prévenir les atteintes à l'égalité professionnelle et à la dignité résultant de tels abus.

Malgré l'intervention de cette loi, près de 20 % des femmes françaises déclaraient en 1996 avoir été victimes de harcèlement sexuel, selon une étude du BIT. Même si ce pourcentage paraît totalement démesuré par rapport à la réalité de ce phénomène dans les entreprises, la faiblesse du contentieux rendu en la matière rend compte de l'échec de la loi de 1992 à appréhender et à endiguer ce type d'agissements. Plusieurs raisons sont avancées pour tenter d'expliquer le décalage entre le nombre de personnes s'estimant victimes de harcèlement sexuel et le nombre d'actions en justice intentées sur ce terrain :

la charge de la preuve : l'action en réparation de la victime se heurte généralement à la difficulté de réunir les preuves qu'elle doit rapporter à l'appui de ses prétentions, la charge de la preuve reposant entièrement sur cette dernière.

la définition du harcèlement sexuel envisagée de manière très restrictive.

C'est pourquoi la loi du 17/01/2002 a modifié la définition du harcèlement sexuel en supprimant :

l'exigence d'un abus d'autorité (cet élément a été examiné dans le paragraphe consacré au champ d'application du harcèlement)

la liste des faits fautifs constitutifs de harcèlement sexuel

L'article L. 122 - 46 ne contient plus désormais de liste des faits fautifs constitutifs du harcèlement sexuel : ordres, menaces, contraintes, pressions de toute nature s'exerçant sur un salarié. Le champ d'application de la réglementation relative au harcèlement est donc étendue puisqu'elle n'est plus limitée à la liste préétablie d'agissements prohibés insérée dans le code du travail.

L'étude de la jurisprudence relative au harcèlement sexuel montre quels étaient les éléments pris en compte par les juges pour qualifier les faits de harcèlement sexuel : insultes, propos déplacés ou obscènes, propositions d'ordre sexuel en échange d'avantages professionnels, menaces verbales ou physiques, prononcé de sanctions disciplinaires injustifiées, gestes déplacés... L'élément déterminant est l'absence de consentement de la victime. L'agissement récriminé est celui qui s'exerce contre la volonté de la victime. Cependant, même si le salarié a eu des relations consentantes avec l'auteur du harcèlement, il bénéficie, malgré tout, de la protection édictée par l'article L. 122 - 46 s'il subit ultérieurement des pressions pour que leur relation se poursuive (Cour d'appel de Paris, 21/02/96, RJS 5/96, n° 639).

B - Les nouveaux éléments constitutifs du harcèlement sexuel

L' article L. 122 - 46 modifié du Code du travail définit et interdit le harcèlement sexuel : " Aucun salarié, aucun candidatà un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement de toute personne dont le but est d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers "

Les caractères du comportement interdit

En principe, contrairement au harcèlement moral, il n'est pas nécessaire, que l'acte incriminé se répète : un seul agissement peut suffire. Toutefois, certains juges semblaient exiger une pluralité d'actes en faisant une application littérale de la lettre du Code qui interdit les agissements de harcèlement sexuel (CA de Paris, 02/10/96, Cordier c/SA Chelles Diffusion Presse).

Ainsi, des juges ont relevé notamment que la victime avait "à plusieurs reprises" informé l'employeur qu'elle en avait "marre de son comportement".

Le caractère répété des agissements de harcèlement sexuel a également été pris en compte par les juges qui ont souligné que la victime avait subi pendant 3 mois des avances accompagnées d'attouchements et de promesses.

De même, la Cour d'appel de Paris a décidé qu'une tentative d'embrassade ne constituait pas un harcèlement sexuel car ce fait était resté isolé et qu'il était intervenu dans une atmosphère de travail de grande camaraderie. Elle en déduit que le licenciement de l'auteur du prétendu harcèlement est dépourvu de cause réelle et sérieuse (CA Paris, 24/01/97, Sté civile d'Etudes et de Recherches c./Chevalier).

Toutefois, les victimes d'un seul acte grave de harcèlement sexuel pourraient agir en justice sur le fondement de l'article L. 120 - 4 du Code du travail dans le cadre d'une action civile ou sur celui des articles 222- 22 et suivants du Code Pénal qui incriminent les agressions sexuelles dans le cadre d'une action pénale.

La Cour de cassation n'a pas encore tranché cette question : toutefois, le ministre délégué à la justice s'est prononcé en faveur d'un acte unique pendant les débats parlementaires, de même que le secrétariat d'Etat chargé des droits de la femme et la doctrine.

La finalité des comportements interdits

Le harcèlement sexuel ne se définit plus que par le but poursuivi par l'auteur du harcèlement : l'obtention de faveurs de nature sexuelle. Le harcèlement sexuel se définit donc exclusivement par son objet, contrairement au harcèlement moral qui est également appréhendé sous l'angle de ses effets.

Le terme de faveurs sexuelles est suffisamment large pour comprendre une grande variété de comportements sexuels. Peu importe d'ailleurs que ces faveurs aient été obtenues ou non, la seule tentative est jugée suffisante.

Les juges ont choisi de retenir une vision large des faveurs de nature sexuelle : la Cour d'appel a précisé qu' "au delà du coït, il convient d'entendre par faveurs de nature sexuelle, tout acte de nature sexuelle, et notamment les simples contacts physiques destinés à assouvir un fantasme d'ordre sexuel, voire à accentuer ou provoquer le désir sexuel" (CA Paris, 18/01/96, Droit ouvrier 1997 p. 76).

De manière générale, les juges retiennent la qualification de harcèlement sexuel lorsque les agissements visent àforcer la victime à accepter des relations sexuelles : pressions insistantes, propositions sexuelles accompagnées de gestes déplacés, de promesses ou de représailles.

En revanche, les juges ont considéré que les agissements suivants ne relevaient pas du harcèlement sexuel :

propos grivois à connotation sexuelle,

menaces de châtiments corporels,

vantardise d'exercer un droit de cuissage,

simple tentative d'embrassade,

plaisanteries lourdes, "gauloiseries".

Les juges se basent à la fois sur le contexte dans lequel les agissements de harcèlement sont intervenus et sur la situation personnelle de la victime (âge, état de santé, capacité intellectuelle) pour déterminer si le comportement incriminé relève du harcèlement sexuel.

Ainsi, le harcèlement sexuel invoqué n'est pas constitué lorsque le contexte de travail est propice à des relations de grande camaraderie.

A l'inverse, certains gestes d'amitié ont été qualifiés de harcèlement sexuel car la victime, compte tenu de son jeune âge, pouvait les interpréter comme ayant une connotation sexuelle.HARCELEMENT... (SUITE)

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